Advies m.b.t. opzetten van intern loopbaanbeleid

Advies m.b.t. opzetten van intern loopbaanbeleid

Wat ?

Intern loopbaanbeleid, interne mobiliteit, het bieden van loopbaanperspectief, interne promotie, horizontaal en verticaal, jobcrafting … Een HR-thema dat behoorlijk moeilijk is gebleken en waar menig organisatie mee worstelt. In het beste geval formuleert de medewerker zijn loopbaanperspectief tijdens een functioneringsgesprek. Dit wordt genoteerd in het verslag van het functioneringsgesprek en daar blijft het bij.

Investeren in de externe begeleiding van dit proces betekent professionaliseren in het loopbaanperspectief van medewerkers en dit binnen dezelfde organisatie, binnen hetzelfde bedrijf.

Het gaat over de mogelijkheid dat medewerkers veranderen van job in het bedrijf. Of hun job anders aanpakken, anders indelen, anders invullen. Waardoor er een de behoefte van de medewerker wordt verbonden aan de behoefte van het bedrijf.

Het kan hierbij gaan om het voeren van periodieke loopbaangesprekken (bvb. 2-jaarlijks voor iedere medewerker) of eerder reactieve loopbaanbegeleiding (waar er signaal of bezorgdheid is naar een medewerker toe). Het verschil met functioneringsgesprekken en loopbaangesprekken is dat alles in het teken staat van de medewerker (zijn talenten, competenties, mogelijkheden).

Naargelang eigen keuze kan er ook interne loopbaanbegeleiding worden aangeboden waarbij een TWEG-coach samen met de medewerker(s) onderzoekt wat er speelt. Dit betekent meerdere en opeenvolgende gesprekken (intake – werkfase – synthesefase).

U merkt het, wij werken sowieso op maat.

Waarom ?

  • Grijs verloop aanpakken: dit betekent voorkomen dat een medewerker het bedrijf verlaat omdat hij/zij geen signaal gaf over mogelijk demotivatie of andere ambitie. Ook niet tijdens de functioneringsgesprekken. Het leek wel of er niks aan de hand was.
  • Presenteïsme voorkomen of aanpakken: men is minder gemotiveerd en dat resulteert in mindere productiviteit, energie, interactie, … Signalen van demotivatie worden constructief aangepakt, waardoor langdurige afwezigheid ten gevolge van demotivatie wordt voorkomen.
  • Een innovatieve visie ontstaat ten aanzien van loopbaan en jobrotatie binnen hetzelfde bedrijf.


Vanuit onze H.R.-expertise zijn wij een sparringpartner voor H.R. of de zaakvoerder. Wij kunnen meehelpen aan de uitbouw van het personeelsbeleid waarbij interne mobiliteit een belangrijke hedendaagse pijler is.

Wij werken steeds op maat. Wij komen graag bij u langs als u speelt met het idee om loopbaanbegeleiding vorm te geven in uw organisatie. Samen zoeken we naar een aanpak die aansluit bij uw organisatie.