5 tips voor infinite leiderschap geinspireerd door Simon Sinek
Simon Sinek: dé leiderschapsgoeroe momenteel. Waar Sinek spreekt daar moest ik ook zijn. Amsterdam én Sinek overtroffen mijn stoutste verwachtingen.
Daar staat hij dan vlak voor je neus: Simon Sinek, businessgoeroe en motivational spreker. In een zaal met 1.000 man, knallende muziek, mega grote videoschermen …. Zijn keynote gaat over zijn nieuwe boek The Infinite Game dat op 15 oktober verscheen. Het boek biedt een kader voor organisaties die langdurig (infinite) succes willen hebben.
Na zijn keynote was er interactie met het publiek waarin Sinek helemaal tot zijn recht kwam. Nog leuker werd het toen ikzelf een golden ticket won en met hem op de foto mocht en kort in gesprek kon gaan.
Ik deel graag mijn 5 key inzichten van deze dag:
1/ The role of leaders is to create an environment where people can function at their natural best
Leiderschap gaat over anderen zien groeien en om ervoor te zorgen dat mensen elkaar kunnen vertrouwen.
Een tegenvoorbeeld is dat van United Airlines, dat onlangs met geweld een passagier uit een overboekt vliegtuig haalde. Volgens Sinek kreeg het personeel niet het vertrouwen om zelf beslissingen te nemen. En dus zetten zij - want regels zijn regels - de man uit het toestel. Met alle gevolgen van dien (o.a. een gebroken neus voor de passagier).
Een maatstaf voor vertrouwen is dat teamleden zich comfortabel voelen om zich kwetsbaar op te stellen. Kwetsbaarheid in de betekenis dat medewerkers het gevoel hebben dat zaken bespreekbaar zijn zonder zij daarop afgerekend worden. Kwetsbaarheid betekent dus niet dat iedereen alles tegen elkaar moet zeggen. Iedereen heeft immers een "verborgen ik " (wat jezelf weet en anderen niet)
2/ The metrics we have are not wrong. They're just incomplete. It's about more than metrics, it's about momentum
Het gaat dus niet enkel over het behalen van doelen (metrics) maar ook over de manier waarop (momentum) deze worden behaald.
Stel je voor dat je 2 teams hebt: Team A en Team B. Beide hebben een duidelijke target (metrics)
Team A wordt tactisch gespeeld, met ellebogen, interne competentie binnen het team, geen al te beste sfeer, gebrul door de leidinggevende, culpabiliserend als het even wat minder goed gaat. Ups & downs, conflictueus … Maar uiteindelijk behalen zij op het einde van het jaar hun target.
Team B groeit gestaag, de sfeer is goed, de groei is gestaag, er heerst een stabiele open sfeer. De teamleader neemt het team op positieve manier mee op sleeptouw. Het team eindigt net onder target.
In het bedrijfsleven is de kans groot dat Team A zijn bonus binnenhaalt. Op basis van metrics. Er wordt vaak voorbij gegaan aan de manier waarop doelen behaald worden. En er wordt al zeker niet de vraag gesteld wat de impact daarvan is op de cijfers en het voortbestaan van het bedrijf op langere termijn.
Door in het bedrijfsleven op die manier te "belonen" geef je binnen het bedrijf het signaal dat "ellebogen werk, etc" dé manieren zijn om succesvol te zijn. Terwijl net die gedragingen op lange termijn niet duurzaam zijn.
Had Sinek het voor het zeggen dan krijgt enkel Team B een bonus. Hun aanpak is mogelijks wat gestager maar staat voor duurzaam resultaat.
Bekijk het inspirerende filmpje van Simon Sinek hier: Simon Sinek Performance vs Trust - YouTube
3/ A high-performing employee with low trust is a “toxic” team member
Sinek brengt het inspirerende verhaal van de NASA waarbij het volgende grafiek gebruikt:
- Performance = Do I trust you with my life - staat voor jouw performantie in jouw job
- Trust = Do I trust you with my money & my wife - staat voor jouw betrouwbaarheid als persoon
Iedereen wil de High Performers & High Trust medewerkers. Logischerwijs wil niemand de Low Performers & Low Trust medewerkers.
Nu komt het interessante! Mijd de High Performance & Low Trust medewerkers/leiders want die zijn toxisch voor jouw bedrijf. Het is veel beter om te kiezen voor Medium Performers of zelfs Low Performers die eveneens hoog scoren op Trust.
In het bedrijfsleven komt de Trust factor jammergenoeg nog veel te weinig tot zijn recht … omdat er geen metrics voor bestaan.
Op die manier cultiveren we toxiciteit in het bedrijfsleven nog meer. En dat draagt in de verste verte niet bij tot duurzaam voortbestaan van bedrijven.
4/ Don't try to change or influence your boss
Bij change trajecten in bedrijven hoor je het vaak "het ligt aan mijn baas". Het is wel degelijk zo dat change makkelijker vanuit de top wordt neergezet. Maar dat hoeft niet. Je kan immers alleen verantwoordelijkheid voor jezelf nemen. Probeer de andere niet te veranderen. Dat lukt gewoonweg niet. Kijk naar jezelf en wat je zelf kan doen om uit de patstelling te raken.
Zoals als je wijst met 1 vinger naar de andere, er 3 vingers naar jezelf wijzen.
5/ Don't do everything for the money
Zeg neen tegen klanten en business die jouw waarden niet delen. En neem er de gevolgen bij. Handel steeds vanuit jouw values & jouw hogere doel.